El SALARIO

El salario en la economía

En un sentido amplio, salario es la retribución del factor productivo trabajo, incluyendo todos los ingresos provenientes del empleo o del autoempleo, los honorarios profesionales, las cantidades entregadas por las empresas a los fondos de jubilación, etc. En un sentido más restringido salario es la remuneración del personal empleado en las empresas, incluyendo todos los pagos que éstas realizan a su personal. En el lenguaje corriente, y a veces en ciertos informes económicos, los salarios son exclusivamente las remuneraciones del personal obrero, en tanto que el pago a los empleados se denomina sueldo. Esta distinción, sin embargo, tiende poco a poco a caer en desuso: la diferencia entre empleados y obreros es cada vez menos nítida en los procesos productivos modernos, donde el empleo de la fuerza física se va reduciendo constantemente y donde la preparación requerida por el personal obrero es cada vez mayor.

salario

El salario se paga usualmente en dinero, pero puede incluir una parte más o menos considerable de pagos en especie. Hay empresas que ofrecen, como parte de la remuneración, el derecho a usar ciertas instalaciones, vivienda, mercancías que pueden ser adquiridas al costo y, en general, otros bienes y servicios que se transfieren a su personal. El salario que recibe un trabajador consta usualmente de dos partes: por un lado está el salario básico, o tipo de salario, que especifica la cantidad a pagar por hora, día, semana, quincena o mes. Por otro lado están los beneficios adicionales: bonificaciones, premios, bonos, primas, aguinaldos, pagos a la seguridad social, etc. Para distinguir al salario básico del salario total, suele llamarse a éste último salario integral.

Por tanto, se trata de un precio que, como cualquier otro, está determinado por la oferta y la demanda existente. La demanda de trabajo es una demanda derivada: el trabajo no se demanda por sí mismo, como un bien de consumo, sino porque es capaz de producir bienes y servicios. La demanda de trabajo depende, por ello, de la demanda de los bienes y servicios en los que interviene para su producción y de la productividad que tenga en un momento determinado con la tecnología existente. A mayor productividad se requerirá de menos trabajo para producir los mismos bienes. La oferta de trabajo dependerá de la cantidad de personas que estén dispuestas a renunciar al ocio a cambio de una remuneración y ella estará afectada, por lo tanto, por los ingresos que los individuos tengan por otros conceptos y por los hábitos y costumbres prevalecientes en una sociedad determinada. La estructura de los salarios relativos, de lo que se paga a cada una de las especialidades que se distinguen en el mercado de trabajo, dependerá de la demanda y la oferta de cada una de ellas; estará condicionada por los niveles de capacitación promedio de la mano de obra existente y por la estructura de la industria.

En la práctica, es preciso incorporar una serie de factores que modifican sensiblemente los análisis teóricos anteriores: en primer lugar, y por causa de presiones sindicales y políticas, los salarios nunca bajan, al menos en términos nominales. Sí lo pueden hacer, y lo hacen, en términos reales, cuando los incrementos en los mismos son inferiores a la inflación. En segundo lugar existe, en muchos países, el llamado salario mínimo, un límite inferior fijado por la ley por debajo del cual resulta ilegal hacer contratos de trabajo. Las regulaciones gubernamentales en materia de trabajo, además, determinan que un conjunto de beneficios deban ser pagados obligatoriamente a los trabajadores. Todos estos elementos encarecen administrativamente el factor trabajo, impidiendo la fijación de un precio de mercado y provocando desempleo: las empresas que podrían contratar trabajadores a salarios menores deben abstenerse de hacerlo y los trabajadores que estarían dispuestos a trabajar por esos salarios no encuentran colocación. Ello crea, en muchas economías, la emergencia de un sector de la producción que se aparta de las normativas legales porque no puede asumir los costos que éstas suponen: el sector informal. A estas imperfecciones en el mercado de trabajo hay que agregar las que emergen de la falta de información y de las trabas que existen a la movilidad de los trabajadores.

Clases de salario

Una de las posibles clasificaciones del salario es la que atiende al módulo de fijación, así podemos distinguir:

Salario por unidad de tiempo. Se calcula por este método cuando su importe está en función de la duración del servicio, independientemente de la cantidad de obra realizada. Podemos encontrarnos aquí dos sudivisiones, dependiendo de la unidad de tiempo que se tome como base para su determinación:

Jornales. El módulo temporal que se tiene en cuenta es la hora o el día, aunque el salario acumulado se pague por días, semanas, quincenas o meses.

Sueldos. El módulo en este caso es el mes o el año, pagándose normalmente de forma mensual.

Salarios por unidad de obra. En esta modalidad sólo se atenderá a la cantidad y calidad de la obra o trabajos realizados independientemente del tiempo invertido. El salario por unidad de obra recibe el nombre de destajo. La unidad de obra que se toma como módulo puede ser muy variada: piezas, medidas, trozos o conjuntos. Si el destajo se interrumpiese antes de su terminación, tendrá derecho el trabajador al salario correspondiente al trabajo realizado. El trabajador podrá pedir que se le hagan pagos parciales de su salario sin esperar a completar la obra o servicio total. Una modalidad singular de salario por resultado son las comisiones. Este salario es una forma de remuneración consistente en la participación personal en los beneficios derivados de una operación o negociación en la que ha mediado el trabajador, cualquiera que sea el tipo de mediación, llevada a cabo; de tal manera que la retribución del trabajador está constituida en todo o en parte por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador.

Tareas. En esta modalidad el tiempo de trabajo y el trabajo realizado se unen indisolublemente a la hora de determinar el salario. El trabajo por tarea consiste en la obligación del trabajador de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros periodos de tiempo. La nota específica de la tarea está en que el trabajador tiene una reducción en el tiempo efectivo de trabajo en tanto en cuanto logre realizar la cantidad de obra señalada en un tiempo menor. Cumplida la tarea, el trabajador puede abandonar el trabajo, o seguir trabajando hasta completar la jornada, presentándose dicho trabajo como horas extraordinarias.

Salario en metálico y en especie. El salario en metálico es el que consiste en moneda de curso legal. El salario en especie es el que consiste en bienes distintos del dinero: luz, agua alimentos, manutención, casa, transporte, etc. Tuvo importancia en las sociedades agrícolas y preindustriales, pero en la sociedad industrial esta modalidad de salario tiene un carácter residual, marcadamente accesorio. Además, se tiende a la limitación del salario en especie, prohibiendo que supere el 30% de las percepciones salariales del trabajador, con la única excepción de los empleados del hogar cuya retribución en especie puede llegar a alcanzar el 45%.

Lugar, tiempo y forma de pago de los salarios

En España, según el artículo 29,1 del Estatuto de los Trabajadores (ETT), la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. Lo normal es que el pago del salario se efectúe en el mismo lugar de trabajo, salvo el supuesto de transferencia bancaria. Respecto a la puntualidad y en la fecha convenida o conforme a los usos y costumbres, se refiere a que el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. El pago del salario debe hacerse dentro de la jornada laboral o en el momento de concluir ésta, quedando prohibidos los pagos en días no laborales. La impuntualidad del empresario en el pago del salario le hace incurrir en mora. El interés por mora en el pago del salario será el 10% de las cantidades adeudadas. La falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario pactado constituyen causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato, con el derecho a indemnización como si se tratara de despido improcedente.

Respecto a la documentación del salario se refiere a que se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo de pago del mismo.

El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo. Los modelos que se establezcan deberán contener con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

Salario mínimo interprofesional

El ETT establece que el gobierno fijará anualmente, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones más representativas, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta el índice de precios al consumo, la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general. Se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios al consumo. Si en los seis primeros meses del año se supera el índice de inflación previsto por el Gobierno, deberá revisarse el salario mínimo interprofesional en la misma medida en que dicho índice haya sido superado. La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía es inembargable. La contratación individual o la negociación colectiva serán nulas si fijan salarios inferiores al salario mínimo interprofesional.

Protección del salario

Cuando un empresario se enfrenta a una situación de quiebra, suspensión de pagos o concurso de acreedores, aparecen una serie de acreedores que pretenden satisfacer sus créditos. Es necesario hacer un orden de prelación de dichos créditos según la protección que cada uno merezca según el Ordenamiento jurídico. En este sentido el crédito salarial cuanta con una protección particularmente intensa. El ETT regula los salarios como créditos privilegiados estableciendo tres niveles en orden de preferencia de los mismos.

Los créditos por salarios por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado pro prenda o hipoteca.

· Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o están en posesión del empresario. Esta regla posee su fundamento en impedir fraudes basados en el acuerdo entre el empresario y clientes reales o ficticios que hayan realizado presuntas compras aún no pagadas o retiradas.

· Los créditos salariales no protegidos en los casos anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple de salario mínimo interprofesional pro el número de días de salario pendiente de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes.

El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescriben tales derechos.

Por otro lado, existe una inembargabilidad absoluta del salario, jornal, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para le salario mínimo profesional. Además, del mobiliario, libros e instrumentos indispensables para el ejercicio de la profesión, arte y oficio.

Garantías del salario. El Fondo de Garantía Salarial.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un Organismo Autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines. Se puede decir que es un peculiar ente asegurador que se nutre de determinadas cuotas y cubre determinados riesgos; concretamente los riesgos de que el trabajador no cobre su salario o determinadas indemnizaciones, por carencia patrimonial del empresario.

Los titulares del derecho a las prestaciones que dispensa el FOGASA son todos los trabajadores vinculados por relación laboral, ya sea ésta común o especial, cuando sean titulares de un crédito por salarios o indemnizaciones.

Los créditos protegidos por el Fondo son:
· Los créditos salariales, entendiéndose por tales, la totalidad de las percepciones económicas a que tengan derecho los trabajadores siempre que retribuyan: el trabajo efectivamente realizado, los periodos de descanso computables como de trabajo, las percepciones económicas derivadas de los denominados salarios de tramitación en los supuestos de despido improcedente y de los que se devenguen entre la fecha de notificación de la sentencia la del auto que declara extinguida la relación laboral en el caso de incidente de no readmisión o de readmisión irregular.

· Los créditos por indemnización, que son las cantidades reconocidas a favor de los trabajadores en sentencia, resolución de la autoridad laboral o resolución judicial complementaria de éstas, a causa de despido o extinción de los contratos de trabajo.

Para que los créditos por salarios o indemnizaciones no satisfechos puedan ser reclamados al FOGASA, es condición imprescindible que se declare judicialmente el estado de insolvencia de la empresa.

Se entenderá que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en la forma establecida en la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de los créditos laborales.

La solicitud de concesión de prestaciones del FOGASA con fundamento en hallarse la Empresa sometida a procedimiento concursal, podrá presentarse en cualquier momento de su tramitación desde que exista resolución judicial teniendo por solicitada la declaración del estado de suspensión de pagos, o declarando la quiebra o el concurso de acreedores y aun cuando ya hubiese sido aprobado convenio con los acreedores.

En cualquier caso, el reconocimiento del derecho a las prestaciones exige que los créditos de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos como deudas de la masa por el órgano del concurso competente para ello, en cuantía igual o superior a la que se solicita del Fondo.

Se considera que tienen un interés suficiente para promover expediente para el reconocimiento de las prestaciones del Fondo:

· Los trabajadores titulares de créditos laborales protegidos por la garantía salarial.

· Los órganos de administración del la Empresa sometida a un procedimiento concursal.

Podrán intervenir en el procedimiento, para la defensa de los intereses colectivos, las Organizaciones sindicales y empresariales representativas en el sector económico a que pertenezca la empresa.

El plazo será de un año, contado desde la fecha del acto de conciliación, sentencia, resolución de la autoridad laboral o resolución judicial complementaria de éstas en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.


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